中高階主管，需要知道勞動相關法令嗎？大多數的時候，有關薪資費用計算、工時計算、差旅規定、獎懲制度，都認為有人事、會計、審計、稽核法務部門可諮詢。不過，這樣就夠了嗎？
身為一個雇用者，面談時該怎樣談？先講結論：不該聊的別亂聊。
面試時，為了舒緩應徵者緊張的神情，我們會試著破冰。而外商背景的訓練，讓我知道宗教信仰、政治、籍貫、方言、種族、性別、性取向，甚至連身體狀況都不能亂問（之前連同仁請病假，我們都被告知最好不要主動詢問生什麼病，以免被認為侵犯隱私）。不過後來才知道，年齡也不能成為是否雇用員工的條件。尤其對年過半百的大叔大嬸來說，年齡被歧視在近年來益發的嚴重，甚至獵頭也表示，許多企業直接說超過四十五歲的就不用送過來。我理解公司有人事成本的考量，但是身為雇用者與被雇用者，是不是都該有相對應的教戰守則，以免吃虧或被告？法規上這樣規定，實務上怎樣解決跟不要被解決，重點都在於事前的準備。
然後，讓我更驚訝的是：既然要輕鬆點，那麼聊聊星座跟血型吧！抱歉，這也不行喔。可是怎麼聽說一堆主管表示「我不用XX星座的」，或升官的怎麼總是「相同信仰」的子民呢？在此善意提醒：不該說的話不要說。（《就業服務法》第5條第1項修正條文已於107年11月30日施行，增訂禁止雇主對求職人或所僱用員工因星座與血型等因素予以歧視，以保障國民就業機會平等。）
那，可以表示友善，寫上「歡迎二度就業婦女」嗎？萬萬不可啊！這會被認定是性別歧視。另外常見的還有限35歲以下（年齡歧視）、限役畢（年齡歧視）、不得有老花眼（年齡歧視）、徵洗碗阿姨（性別歧視）、限未婚（婚姻歧視）、限身高體重（容貌歧視）、限美國出生的老師（出生地歧視）、限非亞裔外籍人士教師（種族歧視）等等。
那麼，身為一個被雇用者，又該注意些什麼，大家常誤會的觀念又是什麼呢？
很多責任制工作，別說加班費，只要別下班後再傳 LINE 就阿彌佛陀了。但依照勞基法，責任制的認定很嚴格，必須是：
1.符合規定的三大類
2.勞資雙方簽訂書面契約約定工作內容
3.送各縣市政府核備核准
以上三項都成立，才符合所謂的責任制喔！因此下班後、或是周末假日利用各種通訊軟體下達工作指示的話，被指示者通通都可以主張為加班，請領加班費，所以主管們：請三思。
至於沒有試用期這件事，請記得工作契約上如果有寫出試用期，那就是有試用期。只是試用期滿後，公司如果決定不予任用，最好的方式還是給予資遣費，以免日後發生爭議。
那，競業禁止協議書真的有用嗎？小結論：舉證之所在，敗訴之所在。企業要證明員工真的有帶走客戶或是技術，因此就結果論，很少有告成員工的案例。
最後是我自己很深的感觸：我一直以為人資是個中立的單位，扮演公司與員工之間的橋樑。但以有限的轉職經驗來看，可能我是天真了些。幾個擔任人資主管的朋友委婉地告訴我「還是會站在公司那邊多一些」、「來溝通只是希望同仁能理解公司的政策與決定」，並且「不要對公司有所抱怨或搞到勞檢單位去」。
回想起第一份工作，錄取時告訴我薪水是兩萬三千上下，結果領到薪資單時，其中績效跟出勤獎金超過一萬元，那時也不以為意。直到某年股市大好，同業領二十個月年終獎金（當然是底薪）、而我們只領四個月時，我還跑去跟人事主管爭論。結果她回了一句：你不去看看底薪是多少？就算公司只給你底薪，你也沒什麼好吵的。才二十多歲的我吼了一句：妳覺得我會為了一萬出頭來工作嗎？隔幾天就遞了辭呈準備出國念書。公司後來還把我當樣板說：「公司鼓勵各位進修，所以湯姆離職我們都不追討訓練費用（我大四下進公司培訓半年）。」
之所以寫這段出來，並不是鼓勵大家跟人事單位作對，而是要懂得爭取屬於自己的權益。勞方資方都可以藉由法令這個最低底線的規定處理，不要以對立的角度看待彼此，先建立互信才能有共好的工作環境。還是老話一句：人搞定了，事情就好處理。當一家公司員工流動率高時，很難說服我這是個有最佳產值的工作環境，然後就是持續不斷面談新人、訓練新人，然後花更多時間送走他，運氣不好還會變成勞資糾紛，搞調解仲裁甚至到法庭，無法好聚好散，對雙方都沒有好處。用對的方法找到對的人，好好對待相處，才是真正的好方法，不是嗎？
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