top of page

選人用人,先搞懂勞動法令

已更新:2022年9月8日



中高階主管,需要知道勞動相關法令嗎?大多數的時候,有關薪資費用計算、工時計算、差旅規定、獎懲制度,都認為有人事、會計、審計、稽核法務部門可諮詢。不過,這樣就夠了嗎?


身為一個雇用者,面談時該怎樣談?先講結論:不該聊的別亂聊。


面試時,為了舒緩應徵者緊張的神情,我們會試著破冰。而外商背景的訓練,讓我知道宗教信仰、政治、籍貫、方言、種族、性別、性取向,甚至連身體狀況都不能亂問(之前連同仁請病假,我們都被告知最好不要主動詢問生什麼病,以免被認為侵犯隱私)。不過後來才知道,年齡也不能成為是否雇用員工的條件。尤其對年過半百的大叔大嬸來說,年齡被歧視在近年來益發的嚴重,甚至獵頭也表示,許多企業直接說超過四十五歲的就不用送過來。我理解公司有人事成本的考量,但是身為雇用者與被雇用者,是不是都該有相對應的教戰守則,以免吃虧或被告?法規上這樣規定,實務上怎樣解決跟不要被解決,重點都在於事前的準備。


然後,讓我更驚訝的是:既然要輕鬆點,那麼聊聊星座跟血型吧!抱歉,這也不行喔。可是怎麼聽說一堆主管表示「我不用XX星座的」,或升官的怎麼總是「相同信仰」的子民呢?在此善意提醒:不該說的話不要說。(《就業服務法》第5條第1項修正條文已於107年11月30日施行,增訂禁止雇主對求職人或所僱用員工因星座與血型等因素予以歧視,以保障國民就業機會平等。)


那,可以表示友善,寫上「歡迎二度就業婦女」嗎?萬萬不可啊!這會被認定是性別歧視。另外常見的還有限35歲以下(年齡歧視)、限役畢(年齡歧視)、不得有老花眼(年齡歧視)、徵洗碗阿姨(性別歧視)、限未婚(婚姻歧視)、限身高體重(容貌歧視)、限美國出生的老師(出生地歧視)、限非亞裔外籍人士教師(種族歧視)等等。


那麼,身為一個被雇用者,又該注意些什麼,大家常誤會的觀念又是什麼呢?


很多責任制工作,別說加班費,只要別下班後再傳 LINE 就阿彌佛陀了。但依照勞基法,責任制的認定很嚴格,必須是:


1.符合規定的三大類

2.勞資雙方簽訂書面契約約定工作內容

3.送各縣市政府核備核准


以上三項都成立,才符合所謂的責任制喔!因此下班後、或是周末假日利用各種通訊軟體下達工作指示的話,被指示者通通都可以主張為加班,請領加班費,所以主管們:請三思。


至於沒有試用期這件事,請記得工作契約上如果有寫出試用期,那就是有試用期。只是試用期滿後,公司如果決定不予任用,最好的方式還是給予資遣費,以免日後發生爭議。


那,競業禁止協議書真的有用嗎?小結論:舉證之所在,敗訴之所在。企業要證明員工真的有帶走客戶或是技術,因此就結果論,很少有告成員工的案例。


最後是我自己很深的感觸:我一直以為人資是個中立的單位,扮演公司與員工之間的橋樑。但以有限的轉職經驗來看,可能我是天真了些。幾個擔任人資主管的朋友委婉地告訴我「還是會站在公司那邊多一些」、「來溝通只是希望同仁能理解公司的政策與決定」,並且「不要對公司有所抱怨或搞到勞檢單位去」。


回想起第一份工作,錄取時告訴我薪水是兩萬三千上下,結果領到薪資單時,其中績效跟出勤獎金超過一萬元,那時也不以為意。直到某年股市大好,同業領二十個月年終獎金(當然是底薪)、而我們只領四個月時,我還跑去跟人事主管爭論。結果她回了一句:你不去看看底薪是多少?就算公司只給你底薪,你也沒什麼好吵的。才二十多歲的我吼了一句:妳覺得我會為了一萬出頭來工作嗎?隔幾天就遞了辭呈準備出國念書。公司後來還把我當樣板說:「公司鼓勵各位進修,所以湯姆離職我們都不追討訓練費用(我大四下進公司培訓半年)。」


之所以寫這段出來,並不是鼓勵大家跟人事單位作對,而是要懂得爭取屬於自己的權益。勞方資方都可以藉由法令這個最低底線的規定處理,不要以對立的角度看待彼此,先建立互信才能有共好的工作環境。還是老話一句:人搞定了,事情就好處理。當一家公司員工流動率高時,很難說服我這是個有最佳產值的工作環境,然後就是持續不斷面談新人、訓練新人,然後花更多時間送走他,運氣不好還會變成勞資糾紛,搞調解仲裁甚至到法庭,無法好聚好散,對雙方都沒有好處。用對的方法找到對的人,好好對待相處,才是真正的好方法,不是嗎?

最新文章

查看全部

Comments


bottom of page