若你是需要找人、用人的主管，會怎麼選擇呢？
舉例來說，一個游泳比賽，是要選剛出生的小鯊魚，還是身經百戰、已經會游泳的猩猩？這點沒有正確答案。如果需要短期戰功，猩猩會是個好選擇；但如果是有籌碼可以輸的比賽，或許讓小鯊魚去見識一下大場面，也未嘗不可，對吧？
※找猩猩還是找鯊魚？設定目標很重要
選才時，目標設定很重要。一個櫃檯助理職位，結果列出十六個必要條件，但薪資開三萬元，真的能找到人嗎？聽了可能會心一笑，但若真的有這樣的人呢？選到一個超級戰將，一定是好事嗎？未必，搞不好因此引狼入室，整碗被捧走，更可能被當成跳板，既然錄用就一定要有後續的安排。那，如果這個人是能持續學習成長的猩猩，會被剝奪公平的就業機會嗎？目前看來是如此。因為在人資單位的普遍認知裡，猩猩因為行為模式已經固定，老狗學不了新把戲（這是人資單位不太可能承認的事實）。如果請人資單位調出過去五年通知面談與錄取人員的年齡分布，答案……應該會很精彩。
※你是在面談還是亂談？請問該問的問題
你要找什麼樣的人？這點比對方是個什麼樣的人重要。我們是要找完美的員工，還是要找解決部門問題的員工？答案顯而易見，不是嗎？
請找張紙，寫出自己面談時跟應徵者談過的問題吧。喜歡吃什麼？喜歡去哪裡旅遊？你會做些什麼？為何應徵這個工作……天馬行空的亂談一通。然後拿出另外一張紙，寫出這個職位需要什麼知識、行為、經驗、特性，可能會突然發現──原來我們什麼都沒問到！
※Headcount沒用一定會被收回，有花堪折直須折
公司不會無止盡增加新的職位，所以當業務量變大的時候，身為單位負責人第一個要思考的，不是趕快增加人手，而是思考如何更有效率的運用現有人手，以及找出最核心的部門工作。此時，除了與同仁有效溝通、並重新分配工作，也需要讓同仁感受到身為中階幹部，我們不是只會講「以大局為重」、「很快就會補齊人手」這類騙員工的鬼話，也會向長官爭取資源（這叫向上管理，又是另一個議題）。因此由另一個角度看，當我們要跟公司爭取新的 headcount 時，請先確認「真的有缺嗎」？
※用人主管與人資單位，選才角度不一定相同
我們跟人資單位長官面試時，會覺得人資並不如我們那般專業。只能說人資是由公司的角度選才，並不是全然以部門角度切入。人資有時甚至可以取代應徵者的直屬長官，所以給應徵者的建議是：面對不同面向的考官，應該用不一樣的態度面對。
至於應徵的履歷該呈現些甚麼？要寫自傳嗎？通例來說，讓面試官認識我們更多至為重要，而履歷與自傳是第一關。如何把自己呈現得清楚明白，讓面試官可藉由學歷、工作性質、工作時間長短、負責項目等來歸納判斷，非常重要。
※說的滿天星不如一顆星：STAR 行為面試法
Situation（情況）
Task（任務）
Action（行動）
Result（結果）
把握這個「星星面試法」，對面試者的判斷至少就不會太過於離譜。也就是：
面試者能否有效敘述一個狀況？
能否明確說明工作職務的內容？
之前他採取的行動是什麼？
最後的結果如何？
以上，都有助於面試官了解這是不是真的經歷。那若是漏掉了其中一項呢？就針對漏掉的部分再次詢問。而且要問比較靠近的實戰成果，別花費太多時間詢問久遠的豐功偉業．也別浪費時間問理論性的問題。
※面談對公司而言，也是一種行銷
所謂買賣不成仁義在，維繫互動良好的面談經驗，也算是一種行銷。對於應徵者來說，面談經驗會傳遞到其他人身上，尤其現在網路有很多應徵者的資訊交流，面試官的言行都會被傳遞給其他人參考。雖然不一定是事實，但是影響力十足，不可小覷。
請神容易送神難，對好不容易爭取來的新職缺，各位主管千萬不要輕忽。專業雖然是必備，但員工離職的原因，大部分都是人與人之間的相處問題，以及能否找到合適的員工，而非最好的員工。
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